Când oamenii de HR discută despre managementul talentelor, de fapt vorbesc despre metodele prin care se asigură că recrutează, instruiesc, conduc, dezvoltă și rețin cei mai buni oameni. Uneori, programele de management al talentelor nu-i includ pe toți cei din organizație, ci doar pe angajații cu potențial ridicat și pe liderii actuali ai organizației. La dezvoltarea și implementarea unui sistem de management al talentelor participă atât departamentul de resurse umane, câ și cele de conducere.

Cultura corporației se referă la credințele și comportamentele care determină modul în care interacționează angajații și managementul unei companii și modul în care gestionează tranzacțiile cu exteriorul companiei. Deseori, cultura organizației este una implicită, și nu una definită în mod explicit, și se dezvoltă organic de-a lungul timpului, pe baza trăsăturilor cumulate ale persoanelor pe care le angajează compania. Cultura unei companii se va reflecta în codurile sale vestimentare, în orarul de lucru, în modul de aranjare a birourilor, în beneficiile acordate angajaților, în deciziile de angajare și în modul de raportare la clienți și satisfacția acestora, precum și în toate aspectele operaționale ale organizației.

Fiecare companie are cultura ei. Culturile organizațională se dezvoltă natural, fără efort, dar departamentele de resurse umane vor încerca deseori să stimuleze construirea unei culturi specifice. Veți vedea declarații de misiune și activități de team building și o serie de alte activități proiectate în așa fel încât să creeze o cultură specifică în cadrul organizației.

Pașii obișnuiți ai unui proces de recrutare variază în funcție de rol și de companie. Majoritatea echipelor de recrutare, însă, vor parcurge acești pași:

  1. Identifică nevoia de un nou job

  2. Decid dacă angajarea se face din interior sau din exterior.

  3. Analizează responsabilitățile și specificațiile poziției și scriu un anunț pentru postarea online.

  4. Obțin aprobarea pentru a promova anunțul.

  5. Solicită referințe de la angajați

  6. Selectează sursele corespunzătoare (interne sau externe) pentru postarea pozițiilor vacante.

  7. Decid asupra etapelor angajării și asupra planificării acestora.

  8. Analizează CV-urile aflate în baza de date a companiei/ATS.

  9. Analizează care sunt candidații pasivi.

  10. Realizează liste scurte cu candidați.

  11. Trec în revistă și intervievează candidații.

  12. Fac verificări de context și verificări de referințe.

  13. Selectează candidatul cel mai potrivit.

  14. Fac oferta oficială.

Fiecare pas poate avea câțiva pași secundari. De exemplu, pasul 10, care se referă la analiza și intervievarea candidaților, poate include și testări pre-recrutare, mostre de activitate și interviuri multiple.

Cuvintele „recrutare” și „selecție” descriu două faze distincte ale procesului de recrutare. Recrutarea se referă la atragerea, găsirea și implicarea candidaților în proces. Selecția se referă la evaluarea candidaților și, în cele din urmă, la angajarea celui mai bun dintre ei.

Fraza „recrutare și selecție” este folosită pentru a descrie întregul proces de angajare. Deseori, cuvântul „recrutare” este folosit în sens general și include și „selecția”.

Agențiile de recrutare vă ajută să angajați mai eficient prin preluarea fazelor inițiale ale procesului de angajare (în care intră analiza CV-urilor, contactarea telefonică și interviurile preliminare). Agențiile de recrutare sunt utile mai ales atunci când aveți nevoie de:

Realizarea unor angajări în timp scurt. O firmă de recrutare găsește repede angajați, pentru că dispune deja de o rețea de candidați cu care și-a construit relații. Firmele de resurse umane, care angajează candidații și apoi îi furnizează clienților pe termen limitat, pot fi utile în acest caz.

Îmbunătățirea fluxului destinat unui anumit rol. O agenție de recrutare vă ajută să asigurați un flux de candidați calificați, permițând managerilor să ia decizii mult mai bine informate. Puteți, de asemenea, să contractați o agenție de recrutare care să vă ajute să atrageți și să construiți relații pe termen lung cu candidați pasivi.

Angajarea pentru un rol specializat sau unul de conducere. Agențiile de recrutare dispun de cunoștințe privind abilități înalt specializate, job-uri de nișă sau metode de recrutare unice.

Cei care fac headhunting caută oameni talentați care corespund cerințelor angajării de manageri. Headhunterii sunt responsabili mai ales pentru localizarea candidaților, online sau offline, și pentru angajarea lor. Iată câteva dintre responsabilitățile celor care fac headhunting:

Se coordonează cu activitatea de angajarea de manageri pentru a defini cerințele rolurilor vacante.

Trimit emailuri candidaților pasivi.

Intră în grupuri social media și rețele de profesioniști pentru a interacționa cu potențialii candidați.

Termenul de centru de evaluare desemnează un proces din ce în ce mai folosit de organizații în evaluarea personalului, fie ca parte din procesul de recrutare, fie pentru dezvoltarea internă și pentru promovări.

Tipuri de exerciții:

Ce este un exercițiu de tip In-Tray?

Exercițiile in-tray (sau testele situaționale) constituie structura de rezistență a oricărui centru de evaluare, atât datorită diversității comportamentelor studiate, cât și pentru că Cunoștințele, Abilitățile și Atitudinile (CAA) pot fi testate prin intermediul acestor exerciții.

 

Ce este un exercițiu de tip prezentare?

Realizarea unei prezentări oferă o platformă mult mai bună decât simpla rutină de a răspunde la întrebările intervievatorului. Ai mult mai mult control în acest tip de exercițiu decât în altele.

 

Ce sunt exercițiile de grup?

Exercițiile de grup sunt utilizate pentru a evalua modul în care interacționezi cu ceilalți și pentru a evalua impactul și influența pe care le ai atunci când lucrezi într-o echipă. De regulă, vei primi o problemă sau un scenariu care presupune luarea unei decizii colective. Acest lucru este de obicei prezentat sub forma unui brief care include și un termen limită strict, după care rezultatele discuției trebuie transmise evaluatorilor.

 

Ce sunt exercițiile de tip joc de rol?

Acest tip de exercițiu permite evaluatorilor să testeze în mod real modul în care reacționezi atunci când te afli în centrul atenției sau te confrunți cu un conflict. Principalul scop al acestui exerciții este, din nou, evaluarea competențelor tale și modul în care comportamentul tău se aliniază la cele ale rolului îndeplinit.

 

Ce este un exercițiu de tip „interviu cu presa”?

Acest exercițiu specializat nu este întâlnit în majoritatea centrelor de evaluare, dar dacă sunteți în căutarea unui manager senior sau a unui director, atunci trebuie să vă familiarizați cu acest tip de exercițiu. Poaste fi considerat ca un exercițiu de tip joc de rol, proiectat în așa fel încât să evalueze cât de bine vă veți descurca în relația cu presa.

Unele competențe nu pot fi demonstrate cu ușurință prin intermediul exercițiilor și singura posibilitate de a le „demonstra” este analiza calificărilor, istoricului profesional sau reușitelor personale. Evaluatorii sunt conștienți de acest lucru și aproape toate centrele de evaluare conțin și componenta interviului, care este de obicei unul centrat pe competențe.

Brandingul angajatorului este procesul de promovare a unei companii sau a unei organizații, realizat de un angajator în cadrul unui grup țintă, unul din interiorul căruia compania are nevoie și vrea să facă angajări și să-și sporească retenția de personal. Acest proces facilitează capacitatea companiei de a atrage, a recruta și a reține angajații ideali - denumiți prin sintagma „Top Talent - și care o ajută să asigure atingerea planului de afaceri al companiei.

Orice companie are un Brand de Angajator, indiferent dacă-i place acest lucru sau nu. Dacă brandingul de angajator este procesul, brandul de angajator este identitatea companiei care face angajări. Pentru o promovare eficientă ca angajator, compania poate atrage angajații actuali și viitori numai dacă are o identitate reală, credibilă, relevantă, distinctă și aspirațională. Pentru a obține această identitate, este nevoie de cercetări extinse, pentru a ne asigura că identitatea angajatorului se adresează nu doar cerințelor celor din categoria Top Talent, ci și cerințelor categoriei Top Management.

Pentru că noi credem în Resurse Umane și mai credem și că „Umane” e mai important decât „Resurse”.

Pentru că aducem o perspectivă umană în fiecare proiect.

Pentru că suntem o companie tânără, dar cu oameni experimentați, și suntem foarte motivați să dezvoltăm parteneriate de succes și pe termen lung cu clienții noștri.

Recrutarea este ceea ce facem noi, așadar o facem bine și o facem repede. Consultanții noștri sunt cu adevărat pasionați de ceea ce fac și știu cum să facă cea mai bună treabă în cel mai scurt timp posibil.

Și, deloc în ultimul rând, pentru că vrem să contribuim la dezvoltarea personală a oamenilor, și pentru că, chiar dacă acest lucru ar putea suna prea idealist, vrem ca țara noastră să fie un loc mai bun.

ro_RORO